# 管理【團隊合作很難：五大障礙】｜RULES CREATIVE
先說，這篇文章不酷，是一篇商管文，是務實的商管文。
不知道你在所屬的公司（或你的公司）裡和同事的和握是什麼氛圍？
是彼此信任、和樂融融？
是自顧不遐、情感疏離？
對於管理者來說，團隊合作是最難的課題，因為變數太多。
成員變了，氛圍變了。
客戶變了，氛圍變了。
老闆的重視程度變了，氛圍變了。
無論原先士氣多高、團隊氣氛多麽融洽，世界就像一個見不得人好的壞孩子，總想添亂來取樂。
如果只是員工之間的問題，那還好，至少有管理者可以仲裁，如果是股東之間呢？
一場災難。
這讓小編想起知名管理顧問公司圓桌集團（The table Group）創辦人派屈克・蘭奇歐尼（Patrick Lencioni）的名著《克服團隊領導的5大障礙：洞悉人性、解決衝突的白金法則》。
書中他提到「腐蝕團隊合作」的五大障礙，分別是：
一、喪失信賴
二、害怕衝突
三、缺乏承諾
四、規避責任
五、忽視成果
看起來是老生常談，但正如托克維爾在《舊制度與大革命》所言：「歷史是一座畫廊，在那裡原作很少，複製品很多。」
我們一起來回顧一下這五點吧。
腐蝕團隊的五大障礙
“業績日漸下滑、政治權謀鬥爭、組織亟待重整，一位空降的新任執行長正步步逼近權力風暴…；她該怎麼做，才能在爾虞我詐的辦公室政治中生存下來？
57歲的凱思琳從汽車製造業，空降到一家新創公司擔任CEO。她沒有拿得出手的名校學歷，也沒有科技業相關資歷，對於這群科技新貴來說，她稱得上是一個格格不入的藍領級老古董。
除了文化隔閡，凱思琳還要想辦法解決最棘手的問題：高階主管彼此暗地中傷、每次會議議而不決、營收和客戶成長率逐漸下滑…。
一個被全公司上下質疑的新任執行長，如何在全矽谷最會搞政治的公司，開始她的組織變革？甚至把一群分崩離析、各自為政的高層幕僚，變成一支互相信賴、承擔責任、重視集體成果的經營團隊！”
上面這段是本書的文本，從一個CEO的視角，來看企業遇見的問題，及如何克服。想當然爾故事是Happy Ending，要不怎麼之稱作者的論述。（笑）
所以故事我們就不說了，直接進入正題。
障礙一：喪失信賴
團隊合作的第一大障礙，就是團隊成員間缺乏信任。
造成缺乏信任的原因很多，而且冰凍三尺、絕非一日之寒，但缺乏信任是非常嚴重的，會造成三種現象：
1. 懷疑動機：從就事論事，開始臆測行為的動機；
2. 錯誤歸因：因為臆測動機，又無法印證，所以容易把事情錯誤的歸咎在錯誤的原因上；
3. 不信解釋：因為臆測動機、錯誤歸因，所以就算對方解釋，也難以相信。
不信賴像海上的颱風一般得到源源不絕的養分，逐漸增加，最終造成傷害。
障礙二：害怕衝突
「見面三分情」和「以和為貴」是華人的文化傳統，台灣人更是如此，非常喜歡維持表面的平和。
然而為了維持表面平和而努力去避免衝突，有三個副作用：
1. 潛藏問題：為了維持表面和諧而不指出問題；
2. 惡化問題：因為問題沒被指出，所以策略與行動也會失焦，進一步讓問題惡化；
3. 互相指責：等到問題惡化到無法忽視時，結果往往是互相指責。
以和為貴，結果換來未來更大的不和，而且代價是所有人的成果，不值得。
障礙三：缺乏承諾
你可能開過一種會，開了老半天，結果該怎麼做？誰該負責？什麼時候完成？通通沒結論。
這種沒有做出承諾、凝聚共識的問題，會帶來三種副作用：
1. 失去行動依據：因為沒有明確結論與個角色的承諾，團隊工作時失去行為上肯定的依據，甚至傾向採取不行動；
2. 決策不及時：因為不明確與不行動，造成真正有效的變得不及時，延誤解決問題的時間；
3. 人心惶惶：因為沒共識和決策不及時，工作狀態也不踏實，團隊對於成果失去必勝的決心。
沒有承諾就像鄭秀文在《承諾》裡所唱：「你的寄託不是我，你只是路過，既然你的溫柔躲不過，我的愛已不能收，我何不灑脫？」（等等，什麼年代…）
沒有承諾，會讓人工作變得灑脫。
障礙四：規避責任
規避責任指的是團隊成員之間無法互相監督彼此的責任，這會造成三種後果：
1. 忽視不負責：明明發現，卻對他人的不負責視而不見；
2. 傳染不負責：因為視而不見，產生示範效應，甚至成為風氣；
3. 管理成本增加：因為團隊成員間無法彼此督促或監督，造成管理層必須親自下去監督或透過制度加強管理，提高了管理成本。
這就像鄉村警察少，監督少，犯罪率卻比較低，因為鄰居三姑六婆的閒言閒語是最好的監督，讓人自持。
障礙五：忽視成果
這點說的是團隊成員各自為政，重視的結果各不相同。
這一般發生在公司的制度設計出問題時，團隊成功不會帶給個人好處或個人成功不會帶給團隊好處，這會造成三個問題：
1. 團隊的結果與個人不一致：因為利益不一致，團隊成員重視的KPI產生分歧；
2. 優先考慮自己的利益：因為KPI有分歧，大家更傾向於維護自己的KPI，甚至犧牲團隊利益；
3. 對於工作斤斤計較：而上述的具體表現則是，對於分工開始斤斤計較，破壞士氣也降低工作效率。
一個形象的例子是：戰場上的士兵想活命，有路可跑；將軍想取勝，希望士兵義無反顧的奉獻生命。結果是：敗軍。
上述五個障礙並非獨立存在，往往互為因果，而同時發生時，就是一場可能導致公司滅亡的災難。
怎麼克服團隊合作的五大障礙
隨著商管書籍的蓬勃發膽，撇步非常多，而且得依組織型態調整，而作者在2003年的答案總結起來是四點，挺像老生常談：
一、領導者要承擔起責任
老闆和主管掌握權力，還是團隊的樞紐，不能卸責。
二、企業得有清晰的價值觀
相信什麼、什麼可以做、什麼不能做，從價值觀就開始建立。（如Google的不作惡。）
三、開會不隨便
會議是取得意見與凝聚共識的場域，不能隨便，得細心設計，好提升效率及防呆。（康納曼在《雜訊：人類判斷的缺陷》一書中對於如何減少非理性決策有睿智的洞察，推薦。）
四、練習團隊合作
人不是天生就懂的在公司裡和別人合作，所以在擬定排除前面提到的障礙的方式後，得讓團隊練習，慢慢成為約定俗成的文化。
這麼無聊的文章如果你能讀到這，想必有遇見團隊合作上的問題，別氣餒，你不孤單，以前是主管、後來是老闆、看過無數客戶的傑克小編負責任的告訴你：
「不論什麼階段，團隊合作的問題始終存在，生生不息。」
解決問題就是了。
by 傑克小編
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