因疫情而變得更給力的Netflix

#觀察【看Netflix有多《給力》的同時,也看好夥伴「晴天見設計」有多用力】|RULES CREATIVE

“我們太沉迷於一種想法:不要成為下一個柯達或美國在線,不要成為一家死守本業而錯過大趨勢的公司。我們當時說,如果別人對此存有偏見,我們反而必須更加進取,我們必須進取到讓自己毛骨悚然的程度。” — Netflix 執行長里德 ‧ 哈斯汀(Reed Hastings)

【Netflix的給力】

Netflix(網飛、奈飛)的奇特與優秀,已到了無需辯證的程度,因為疫情,更進一步推高了他們的聲勢:

1. 從DVD租賃業務,轉型為線上串流媒體之王,進而成為內容產出之王。

2. 全球有2億付費用戶

3. 2020年全年營收250億美元,市值2,200億美元,超越迪士尼的全球內容產業之王

4. 2020年投入170億美元在自製原創與採購內容上,每年自製超過70部。

5. 后翼棄兵、怪奇物語、黑鏡、紙牌屋、勁爆女子監獄、毒梟…這些耳熟能詳的名作。

這些光列出來都讓人尊敬的成就,竟是出自一間曾經只提供DVD租賃的企業,這時我們不禁想問三個問題:

Q1. Netflix是怎麼成功轉型的?

Q2. 他們的組織怎麼隨之調整?

Q3. 他們有著什麼樣的企業文化來讓他們面對種種變化?

https://www.books.com.tw/products/E050032395

幾年前網路上曾流傳一份名為《Netflix Culture Deck》(網飛文化集)的檔案,至今已超過2,000萬次點閱,被許多矽谷的新創企業們奉為「矽谷有史以來最重要的文件」及「這個年代新創公司的文化聖經」。

這份文化集的共同作者,正是曾擔任Netflix人資長長達14年的Patty McCord(珮蒂・麥寇德)。

珮蒂在離職後,推出了這本《給力》(Powerful),向人們進一步解釋:Netflix為什麼及怎麼打造一個高效率的企業文化。

在詳讀之後,我發現《給力》對於我在經營上確實頗有啟發,同時,他讓我想起我的生意夥伴、人稱「周董」、本名「洪嘉彥」的空間設計名宿《晴天見設計》,因為他們有點給力。

因此,在接下來的內容裡,我會先介紹《給力》這本書的重點,然後再聊聊這與《晴天見設計》有什麼關係。

【 Netflix的八條文化原則 】

讀一本書、看一個觀念時,最重要的是審視前提,Patty McCord深知此道,因此他為Netflix的文化與成就先設立了幾點前提:

1. Netflix並不是每件事都做得很對,他們犯過不少錯。

2. Netflix從來沒有那種靈光一閃的頓悟時刻,反之,他們面對挑戰時,是以“漸進式適應的方式開發了一套新的工作方法”。

3. 今天有無數企業如何在的商業世界取得成功的故事,他在Netflix學到最基本的一點是:20世紀發展出的那種繁複累贅的人員管理制度,根本不適用於Netflix在21世紀面臨的挑戰。

4. Netflix的經驗未必適用於每一個團隊或公司,即使是Netflix不同部門間也是。

然而,在上述前提下,Netflix有五條堅實的文化基礎:

1. 我們希望坦誠、清楚、持續溝通該做的事以及面臨的挑戰,不僅在經理人本身的團隊裡如此,整個公司亦然。

2. 我們希望員工展現絕對誠實:及時、且最好是面對面向彼此和我們陳述事實。

3. 我們希望員工提出堅信、以事實為根據的意見,熱烈的辯論他們,嚴謹檢驗他們。

4. 我們希望員工的行為與行動以顧客及公司的最佳利益為導向,而非為了證明自己是對的。

5. 我們希望我們的經理人帶領他們的團隊為未來做準備,確保每一項職務由具備合適技能的高績效者擔綱。

而書中的八個章節,剛好就是Netflix的八條準則,分述如下。

等不到新一季的怪奇物語。

第一條:把員工視為成熟的成年人(最佳激勵是對成功作出貢獻)

什麼是成熟的成年人?Netflix的認知是:

1. 一個有能力安排好工作與休假、能對自己的時間負責的人。

2. 一個不會只是抱怨問題,而是會自己動手解決問題。

因此,Netflix只招聘成熟的成年人,他們取消了休假制度,你想什麼時候休假、就什麼時候休假,只需要跟自己的直接主管說一聲。他們相信:偉大的團隊是,每一個人都知道自己要去往何方、並願意為此付出努力。好的團隊不需要靠獎金激勵、複雜的程式和各種福利待遇來構成,他們招募成熟的成年人,渴望接受挑戰的成年人,把他們聚在一起,然後清晰且持續地與他們溝通迎面而來的挑戰是什麼。

第二條:經常溝通公司遭遇的挑戰(所有員工都應該了解公司業務)

Netflix相信:

1. 如果員工做了愚蠢的事,要麼是因為沒有被告知清楚,要麼就是被告知了錯誤的訊息。」

2. 高階經理人以為分享經營上遇到的種種麻煩會造成員工的焦慮感,事實上「一無所知」才真正讓員工焦慮。

因此,Netflix不採取控制管理,而是採取的是情境管理:

1. 盡量告訴所有層級的員工他所處的環境中的所有消息,然後由員工來判斷怎樣行動是最合理的。

2. 基於了解狀況的前提,管理階層與員工之間的溝通必須是雙向流通、持續溝通與不斷溝通。

第三條:全員貫徹絕對誠實(人們痛恨被欺騙與胡謅)

這是第二條的延伸,誠實:Netflix要求管理層與員工都得開誠佈公、絕對誠實,好處如下:

1. 誠實且直接的溝通,最有效率

2. 絕對誠實有助於消除緊張、抑制虛偽與辦公室政治。

3. 坦承犯錯或讓我們得到夠好的意見。

因此,誠實與溝通其實也是基於第一條準則:既然是成熟的成年人,就應該有能力聽與說出真相。

然而,人非鐵石心腸,依然有自尊、有情緒,所以Netflix也要求領導人應該練習如何以明確、有建設性、令對方感覺意圖良善的方式,來對部屬提供批評意見。(笑)

這點與橋水基金創始人Ray Dalio在《原則》一書所提出的觀點相同。

第四條:培養有定見的觀點,只根據事實辯論(熱烈辯論)

前美國FED主席葛林斯潘有句名言:「先生們,你們可以擁有自己的觀點,但是你們不能擁有自己的事實。」觀點可以人人有,事實是什麼就是什麼。

因此,Netflix坦率、誠實、溝通密切的文化裡,他們也鼓勵員工提出自己的意見,並為自己的意見辯護,但這一切的基礎是:基於事實。

珮蒂・麥寇德說得好:「商業上有一個巨大的危險是,有人贏得爭論不是依靠觀點本身,而是因為自己強大的說服力。」這非常危險。

第五條:堅定聚焦未來(現在就打造你期望的未來公司)

簡而言之Netflix對於人才的原則是:「鎖定未來的目標,思考自己需要什麼樣的團隊成員,而不是眼下缺什麼樣的人,才去找什麼樣的人。」

換言之,現在最棒的團隊未必是未來最棒的團隊,所以Netflix的每一位主管都得設想「6個月後最好的團隊會是什麼樣?」

基於此:

1. 面試的重要性高於任何已經確定的會議,也是主管們唯一可以缺席或提前離開的原因。

2. 決定聘用什麼人的最終決定權在各部門主管手上,因為團隊要對最終的績效負責。

3. 公司不負責員工的成長,員工得對自己負責。

4. 因此管理者最重要的工作是確保公司成功,所以,就有必要不斷招募人才,並重新配置團隊。

5. 而Netflix非常鼓勵員工去其他公司面試,除了可以判斷市場上是否有更好的機會,公司也可以知道員工在市場上的受歡迎程度:建立更具流動性的團隊帶來的好處是雙向的。

第六條:為每個職務找到對的人(每個職務擔當者都是上選之才)

Netflix的人才管理理念基於「留住人才不是團隊建設的目標」,有三個信條:

1. 招募優秀人才以及決定是否讓某個員工離去的職責,主要落在經理人身上;

2. 每項職務都力求找到優秀、而非只是水平尚可的擔當者;

3. 縱使是很優秀的員工,若他們的技能已不再符合工作所需,我們情願和他說再見。

最好的公司和最好的人才是相似的:最好的公司總在不斷引進新人,而最好的人才則總在尋找有更有挑戰的機會:「你永遠也不會知道他們何時決定離開,通常你也沒有辦法阻止他們。」

因此,在無法決定人才流動的前提下,好工作就不是指福利多好、獎金多多,世上總有福利更好、獎金更多的工作存在,Netflix讓人才願意真正留下來的重點是:人才密度(你身邊都是最優秀的人才)及令人心動的挑戰(公司目標也是你想要的挑戰)。

第七條:善用判斷來決定薪酬(付給員工值得的薪資)

大前提:如果你的員工是優秀的,那麼他們就值得優秀的薪水:按照員工帶來的價值給薪酬。

珮蒂・麥寇德說了一個小故事:

有一次Google開出了兩倍的薪水來挖角Netflix的一名同事,這名同事的團隊成員和主管都要求她一定要調高薪水留下這位同事。一開始麥寇德很生氣,她直覺想:「不能因為Google比上帝還有錢,就讓他來決定每一個人的薪水啊!」

後來麥寇德冷靜了下藍,仔細調查和思考,她發現「這位同仁的專業領域在世界上非常稀有」,她不能用當時的薪資制度及工作標準來判斷他的價值。

最終,她給出了目標薪水、留下了這位同事,同時還把團隊中同樣專長的同事的薪水都漲了一倍。這位同事的確值得挽留,因為「世界上很少有人在這個領域有他那樣的專長」。不能以當時的公司標準來看待他的價值。她不但輓留下這名同事,還給團隊中做同樣工作的人,薪水都翻了一番。

也因此Netflix的文化原則多了一條:

「不要讓員工在不得不離開時才獲得他應得的薪水。」

Netflix不希望員工是為了錢來工作,但Netflix也絕對會給出市場上最好的行情。

第八條:快速做出必要改變,剛個令人懷念感佩的前東家(好聚好散的藝術)

華人社會最愛說「好聚好散」,Netflix的好聚好散有一點不一樣,他希望「員工離開之後仍會覺得前東家是一間很偉大的公司。」

基於第五、第六與第七項,Netflix的準則是「每項職務都力求找到優秀、而非只是水平尚可的擔當者」,所以隨著公司的發展,人才的需求也會隨之變化,而衍生的問題就是,他們得不斷跟一些舊同事說Goodbye。

Netflix的根本邏輯是:「公司不是家庭,是球隊。」不只是球員,當不符合現有需求時,就算是教練和管理層都該換掉。也因此,Netflix努力讓員工意識到,他們只是跟公司現在的需求沒那麼匹配,跟他們的能力與是否失敗一點關係也沒有。

有原則的理性,是最為人們設想的善意。

總結八條文化原則,最後再補充一點優秀企業文化的概念:

「公司文化是公司的營運策略之一,若員工相信它是一種策略,它很重要,他們就會幫助你深入思考它,並做出嘗試。」

誠實的企業文化|Pic by 木偶奇遇記

【 想起「晴天見設計」有多用力】

Netflix是世界級的OTT巨頭,而晴天見設計是中台灣起家、主營空間設計、建築設計、商業策略的設計公司,為什麼Netflix會讓我想到晴天見呢?

以晴天見一年破億的營收來說,在台灣設計圈絕對是少見有規模的獨立設計企業,高知名度加上穩定的客源,其實只要安穩的做,獲利不是問題。然而在這個動盪與因技術不斷改變商業模式的年代,晴天見的老大洪嘉彥雖然沒有像Netflix那麼極端,但他也在為「從文化面建立起,打造高效率、高彈性的團隊」而努力。

歸結起來晴天見採取了三個方向:

方向一:不斷在制度與工作流程上自我攻擊

晴天見的周董不斷試著「挑逗這間公司的每一根神經」:建ERP系統、高度分工、重建員工評量體制、異業結盟、擴大教育訓練、自建行銷媒體…

每一個動作都會造成系統本身的混亂,而當每一個混亂穩定時,整個團隊攻擊能力與攻擊範圍業會不斷擴大,整體戰力提高的結果,就是能提供給客戶的服務變得越來越完善。

在《黑天鵝效應》的作者塔雷伯的著作《反脆弱》裡,他提出一個抵抗黑天鵝的概念:脆弱的反面不是堅強,而是反脆弱,而反脆弱就是能夠承受震盪。 → 不斷優化、自我攻擊的晴天見,正在貫徹反脆弱。

方向二:降低業務複雜度

再引用《反脆弱》裡提到的概念:「複雜精密的機制會帶來脆弱性,從而讓社會受到黑天鵝事件的傷害。」

晴天見在發展過程中不乏各種合作機會,然而隨著來回擴展與收縮數次後,最終聚焦於本業「商業策略下的空間設計」,一切的合作都幾於本業,徹底減少了業務的複雜度,因此員工的安定感與專注度也變得更強,作品表現也更為優異。

方向三:專注於客戶

Netflix的CEO曾說過:「我不認為有哪個競爭對手能夠對Netflix產生很大影響,能夠影響到的奈飛的是:『我們能否創造出世界上最好的內容?我們能否讓人們對這些內容感興趣?我們能否以一種既有趣又簡單的方式提供我們的服務?』」

同理,晴天見也聚焦於客戶,從如何可以提供更能創造商業價值的客戶目標出發,進而改善自己的工作流程與團隊結構,從而再依此延伸出企業文化。

基於此,Netflix的文化文則中的「把員工視為成熟的成年人」、「經常溝通公司遭遇的挑戰」、「全員貫徹絕對誠實」、「堅定聚焦未來」、「為每個職務找到對的人」和「快速做出必要改變」,晴天見的文化原則都有異曲同工之妙,挺令人欽佩。

#結語

「任何企業文化的出現,都是為了解決他所面對的特定問題,行業不同,企業的策略不同,生長出的文化也自然不同。」

就像每個選擇的背後都有成本,每個文化也都不會是完美的,你依然可以在網路上找到大量描述Netflix隱憂的文章,你也依然可以從晴天見設計找到他不完美之處,然而,至少Netflix與晴天見設計都給了我一個明確的啟示:

「他們都在建立一個可以反脆弱、可以不斷優化的系統,好在商業環境詭譎多變年代,提供越來越好的服務給他們的客戶,並因此而壯大。」

RULES CREATIVE也正為此而努力著,共勉之。

by 傑克小編

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